Parler du changement organisationnel, c’est aborder un sujet assez complexe, car il est assez difficile d’en donner une définition complète. Le grand nombre d’ouvrages traitant de ce concept nous fait comprendre que le changement est un fait incontournable. Selon des données théoriques, sa typologie se base sur deux principes : l’intentionnalité et la méthode d’expansion.
L’intentionnalité
Ce premier facteur revient à analyser l’essence même de l’arrivée du changement. Selon les circonstances, les organisations sont appelées à s’adapter continuellement aux nouvelles donnes. L’intentionnalité nous renvoie donc à une question principale : où se situe le point de départ du changement dans l’organisation ?
Le changement voulu
Dans une quête de développement des compétences, il est possible que le changement soit provoqué par la volonté d’un membre ou d’un groupe de personnes faisant partie de l’organisation. L’évolution peut être motivée par de nouvelles convictions de l’ensemble du groupe face à certaines réalités. Le changement voulu est encore appelé changement construit, car il émane de la décision de l’homme. L’acteur à l’origine du changement agit pour l’intérêt commun, même si des conséquences négatives pourraient lui être imputées.
Le changement subi
Ce type de changement est encore dit prescrit, car il provient d’un évènement extérieur à l’homme. Il peut être le fait d’un événement intérieur ou extérieur à l’organisation de nature à s’imposer. Ce dernier vient donc redresser toutes les configurations, pour mieux s’adapter et sauvegarder tout l’ensemble. Le changement subi est obligatoire et plus ou moins urgent, étant donné que l’avenir de l’organisation en dépend. De nouvelles stratégies sont donc mises en place et implémentées au plus vite, en tant que palliatif de ce qui pourrait être considérer comme une crise.
La méthode d’expansion
Quelle que soit la nature de la crise qui s’impose, son impact sur la survie de l’entreprise et l’adaptation des compétences pourraient justifier la vitesse d’intégration de nouvelles stratégies. Les besoins de l’organisation sont donc prioritaires et peuvent imposer un changement global ou partiel. La méthode d’expansion est duale : le changement peut être évolutif ou radical.
Le changement évolutif
Il s’agit ici de progresser par étapes et habituellement dans un environnement stable de l’organisation. Les modifications sont faites graduellement, pour atteindre un but précis. Les auteurs, tels que Soparnot, attestent qu’un mode progressif reste préférable, pour éviter de déstabiliser l’organisation. Le changement évolutif peut également intervenir dans une organisation où l’atmosphère est complexe, bien que les risques soient plus élevés. Ce type de changement suit donc le cours des activités habituelles, sans aucun bouleversement direct.
Le changement radical
Contrairement au changement évolutif, celui-ci est plutôt brutal et global. Il s’impose pour faire face à une situation problématique présente ou à venir. Il implique donc une ou plusieurs restructurations rapides, pour mieux préparer l’organisation ou la redresser. Une nouvelle organisation est mise en place en peu de temps et les membres et les compétences sont modifiés. Lotfi et Zeneb, dans « Changement organisationnels et évolution des compétences », indique que ce type de changement est recommandé lorsque l’environnement est instable, puisqu’il bouleverse les activités et le système complet de l’organisation.
Synthèse
Le changement organisationnel est une obligation, car les environnements extérieurs comme intérieurs aux organisations sont eux aussi instables. Cependant, les typologies sus-évoquées sont purement théoriques et basées sur des recherches empiriques. En réalité, les organisations adoptent plutôt des principes hétérogènes. Le changement organisationnel provient habituellement à la fois d’une construction et d’une prescription, à des pourcentages déséquilibrés. Pour ce qui est des modes d’expansion, ils ne sont pas toujours si radicaux. Le mode séquentiel serait donc plus adapté, étant donné que les étapes du changement sont nombreuses et de natures différentes. À la base, cette complexité émane d’une grande diversité d’organisations, pour lesquelles les solutions sont toutes aussi diversifiées.
